28 січня 2020 року в прес-центрі «Главком» відбулася прес-конференція на тему: "ПРОФСПІЛКА ОСВІТЯН СТОЛИЦІ ПРОТИ АНТИСОЦІАЛЬНИХ ІНІЦІАТИВ ВЛАДИ"

28 січня 2020 року о 14-00 в прес-центрі «Главком» відбудеться прес-конференція на тему: "Профспілка  освітян столиці проти антисоціальних ініціатив влади"

У Києві затримується виплата заробітної плати (авансу) працівникам галузі «Освіта» за першу половину січня 2020 року.

1. Право роботодавця звільнити працівника з власної ініціативи (без будь-яких обґрунтованих причин)
   Ч.1. ст.35 «Роботодавець має право з власної ініціативи розірвати трудовий договір з працівником».
   Про рішення розірвати трудовий договір роботодавець повинен письмово або зазначеними у трудовому договорі засобами електронного зв’язку повідомити працівника у строк:
   1. не менше ніж 15 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить не більше 6 місяців.
   2. не менше ніж 30 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 6 місяців;
   3. не менше ніж за 60 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад п’ять років;
   4. не менше ніж за 90 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 10 років.
      Така новація призведе до невмотивованих звільнень. З огляду на це, порушується принцип, за яким розірвання трудового договору з ініціативи власника має застосовуватися лише за визначені законодавством конкретні порушення працівника, які повинні слугувати підставою припинення повноважень посадових осіб і які слід розглядати як юридичний наслідок таких порушень. Невмотивоване звільнення працівників суперечить, зокрема:
      • Європейській соціальній Хартії, ратифікованій у 2006 році (стаття 24: право всіх працівників не бути звільненими без поважних причин для такого звільнення, пов’язаних з їхньою працездатністю чи поведінкою, або поточними потребами підприємства, установи чи служби);
      • Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року (ратифікованій Постановою Верховної Ради України від 04.02.1994 р.), за якою «трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби» (стаття 4).
2. Запровадження строкових договорів з педагогічними працівниками
   Ст. 18 Строковий трудовий договір укладається «з педагогічними, науково-педагогічними, науковими працівниками, призначення (обрання) на посаду яких відповідно до закону здійснюється за результатами конкурсу на визначений строк» Така новація викликає обурення освітян та є неприйнятною, оскільки сьогодні більшість педагогів працює за безстроковими трудовими договорами, їхня робота має довготривалий характер, виконання обов’язків здійснюється на постійній основі. Запровадження норми про укладення строкових трудових договорів з педагогічними працівниками призведе до широкого застосування саме цього виду трудового договору у закладах освіти.
3. Право роботодавця у будь-який час розірвати короткостроковий трудовий договір, попередивши працівника про це за 3 календарні дні.
   Ч.4 ст.20 «Роботодавець має право за власною ініціативою розірвати короткостроковий трудовий договір з причин, не пов’язаних з порушенням працівником трудових обов’язків, попередивши його про це за три календарні дні у письмовій формі або визначеними в договорі засобами електронного зв’язку».
   Це означає, що працівник, який укладе трудовий договір на строк до двох місяців, може бути звільненим у будь-який час з причин, не пов’язаних з порушенням працівником трудових обов’язків. Роботодавцю буде достатньо попередивти працівника про звільнення за три календарні дні у письмовій формі або визначеними в договорі засобами електронного зв’язку. Запровадження такої норми призведе до звуження прав працівників, адже за чинним КЗпПУ роботодавець може розірвати строковий трудовий договір в останній день його дії.
4. Можливість укладати трудові договори з нефіксованими робочим часом
   П.1 Ст 22 «Трудовий договір з нефіксованим робочим часом – це особлива форма трудового договору, відповідно до якого обов’язок працівника виконувати роботу виникає виключно за умови надання роботодавцем доступної роботи, без гарантій того, що така робота буде надаватися постійно».
   Це означає, що заробітна плата виплачується працівникові, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, за фактично відпрацьований час. Іншими словами, працівники втрачають гарантії щодо стабільної зайнятості. Окрім того, обмежуватиметься право таких працівників на відпустки, оплату лікарняного, зарахування часу роботи до страхового стажу тощо.
5. Відсутня заборона на звільнення одиноких матерів
   Ч. 3 ст. 41 «Забороняється розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками та жінками, які перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами та з жінкою, чоловіком, іншим законним представником дитини, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, крім випадків ліквідації юридичної особи — роботодавця, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця».
   Натомість ст. 184 КЗПпУ забороняє звільнення окрім вищеназваних категорій осіб, також одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю.
6. Доплата за понаднормову роботу, на свята й вихідні - 20%, а не в подвійному розмірі, як сьогодні
   Ч. 3 ст. 71 «При застосуванні надурочних робіт оплата праці здійснюється у підвищеному розмірі, визначеному трудовим договором та/або відповідним колективним договором. З урахуванням такого підвищення оплата праці має бути принаймні на 20 відсотків вищою від оплати праці працівника в межах встановленої у трудовому договорі норми праці»
   Сьогодні робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки. За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата у розмірі 100 відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, - за всі відпрацьовані надурочні години.
7. Необмежене застосування надурочних робіт
   Ч.4 ст.48 «Застосування надурочних робіт допускається лише у виняткових випадках, що визначаються трудовим договором та/або колективним договором».
   Наразі КЗПпУ встановлює вичерпний перелік випадків, які дозволяють застосування надурочних робіт. Окрім того, чинним на сьогодні КЗпПУ встановлено, що надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Такого обмеження законопроект «Про працю» не містить.
8. Скасовуються окремі види відпусток
   Законопроєктом «Про працю» не передбачено відпусток за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці, а також за особливий характер праці. Скасовуються також додаткові відпустки матерям, які мають дітей до 15 років. Відкликання працівника з щорічної оплачуваної відпустки відбуватиметься у випадках, що «передбачені у трудовому договорі та / або колективному договорі» (п. 11 ст.56).
9. Скасовується гарантія щодо вихідних днів
   Ч.5 Ст.52 «Щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні) має становити не менше 24 годин протягом кожного семиденного періоду, без урахування тривалості щоденного (міжзмінного) відпочинку». Натомість, наразі ст.70 КЗпПУ встановлює, що тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як 42 години. Тобто замість двох вихідних днів у працівників тепер може бути один вихідний день.
10. Розмір мінімальної заробітної плати може бути нижчим від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб
    Ч. 3 Ст. 65 «Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням: потреб працівників та їхніх сімей; середнього рівня заробітної плати; розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб, розрахованого відповідно до статті 5 Закону України “Про прожитковий мінімум”; прогнозного індексу споживчих цін; рівня зайнятості, продуктивності праці, фінансових можливостей Державного бюджету, інших економічних чинників; рівня податків, обов’язкових зборів та внесків; рівня соціального забезпечення».
    Таким чином, скасовується гарантія, встановлена чинною статтею 95 КЗпПУ, відповідно до якої розмір мінімальної заробітної плати не може бути нижчим від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Окрім того, законопроєктом «Про працю» скасовується гарантія щодо індексації заробітної плати.
11. Зменшення рівня доплати за роботу з шкідливими умовами праці
    Ч. 2 ст. 69 «Оплата праці працівників, зайнятих на роботах із важкими, шкідливими та небезпечними умовами праці здійснюється в підвищеному розмірі, який визначається у трудовому договорі. З урахуванням такого підвищення оплата праці має бути принаймні на 4 відсотки вищою від оплати праці за аналогічною професією (посадою) в нормальних умовах праці».
    Наразі законодавством встановлено, що за роботу у шкідливих і важких умовах праці встановлюються доплати до 24 % посадового окладу.
12. Зменшено строк звернення до суду про стягнення заробітної плати
    Ч. 2. ст.88 «Працівник має право звернутися до місцевого суду з позовом про стягнення належних йому сум заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат протягом року з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про таке порушення».
    Законопроєкт «Про працю» скасовує встановлену чинним законодавством гарантію щодо стягнення заробітної плати незалежно від того, коли виникла заборгованість роботодавця.
13. Замість профспілок — уповноважені трудовим колективом представники працівників
    Скасування гарантій профспілок на здійснення контролю за додержанням законодавства про працю (працівники позбавляються однієї із гарантій захисту від незаконного звільнення).
14. Відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною «за домовленістю сторін»
    Ч. 1 ст. 60 «За бажанням матері та/або батька дитини віком до 3-х років роботодавець зобов`язаний надати відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. За домовленістю сторін трудового договору відпустка для догляду за дитиною може надаватися більшої тривалості».
    Це означає, що у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, роботодавець може відмовити матері у наданні відпустки без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку, як це передбачено чинним КЗпПУ.

16 січня 2020 року Верховна Рада України прийняла Закон "Про повну загальну середню освіту" (За - 327 Проти - 3 Утрималось - 54 Не голосувало - 16).